Tips Vill du rekrytera med ett öppet sinne och skapa blandade arbetsgrupper – med både kvinnor och män, personer med olika åldrar, bakgrunder och erfarenheter? Är du samtidigt medveten om att det är lättast att välja dem som liknar oss själva? Här sju steg för att sluta rekrytera kopior av sig själv.

1. Analysera behov och involvera fler 

I den första analysen är det viktigt att våga tänka annorlunda och vara visionär. Involvera gärna flera medarbetare. Oavsett vem som ansvarar för rekryteringen – HR, chefen eller en kombination – är det bra att redan nu ta med även minst en kollega till den framtida medarbetaren i processen. Ibland är även de fackliga parterna med. Ju fler ögon, desto fler perspektiv. Utgå från hur det ser ut hos er i dag, men tänk också på hur ni skulle vilja att det såg ut. Vilken kompetens och vilken typ av personlighet saknas i arbetsgruppen? Hur ser morgondagens marknad och kunder ut? När ni ser en mångfald av olika perspektiv – vilken ytterligare kompetens behövs då?

2. Gör en tydlig kravprofil

Utifrån analysen är det sedan dags att göra den kravprofil som blir underlag för hela den fortsatta rekryteringsprocessen. Var så tydlig det bara går med till exempel vilken utbildning och erfarenhet som är nödvändig. Fundera också över vad kompetens är för er – hur värderar ni till exempel utbildningar och kompetenser från andra länder? Förtydliga vad som är absoluta krav, vad som är meriterande och vad som bara är önskvärt, liksom vilken typ av personlighet ni söker. Ställ hela tiden frågan varför ni gör de bedömningar ni gör. Ju mer genomarbetad analys och kravprofil, desto större chans att rekryteringen blir lyckad. Undvik att slentrianrekrytera efter gamla kravprofiler. Formulera redan nu villkoren för jobbet; lön, övriga förutsättningar och eventuella personalförmåner.

3. Sök på rätt ställen och välj orden 

I dag finns det mängder av olika rekryteringssajter och sociala medier att annonsera på. Ta reda på var du tror att den person du söker tittar. Även här är det bra att tänka utanför ramarna – du kanske vill nå även dem som inte aktivt söker jobb. Kommersiella andrahandsmarknader för försäljning, som till exempel Blocket, har därför blivit en plats även för rekryteringsannonser. Oavsett om ni annonserar på nätet eller i tryckt media är det avgörande att veta vilka målgrupper ni når genom era val. Fundera över hur ni vill presentera arbetsplatsen i annonsen och hur ni formulerar er kring tjänsten för att nå rätt person. Även här är det klokt att våga tänka nytt och inte använda gamla mallar av slentrian. 

4. Var tydlig med förutsättningar direkt 

När ansökningarna kommer in är det dags att gå tillbaka till kravprofilen. Plocka ut de ansökningar som stämmer med profilen. Att göra detta urval på ett konsekvent sätt – och att endast välja ut personer med den kompetens ni kommit överens om är viktigt. På så sätt kan man undvika att hamna i fördomsfällan. Det kan också vara bra att göra korta telefonintervjuer med de kandidater som väljs ut i det första steget – då kan förväntningar stämmas av på en gång. Att till exempel direkt fråga om löneanspråk kan spara båda parter mycket tid.

5. Intervjua 

Våga fråga och se till att du får svar. Gå grundligt igenom den sökandes cv. Gör personlighets- eller färdighetstester om det behövs. Lägg känslan åt sidan i första skedet och försök att se till kompetensen och den kravprofil ni utgår från. Se till rollens och arbetsgruppens behov. 

6. Ta referenser 

Även här gäller det att våga fråga och se till att få svar. Lyssna mellan raderna. Återknyt till vad personen ska arbeta med hos er – tänk inte bara på vad den tidigare har arbetat med. Se till att få referenser från flera olika typer av personer, både chefer och kollegor. Utfallet från eventuella tester är en bra utgångspunkt i samtalen med referenspersoner. Stämmer det som referenterna säger med resultatet från testerna och den information ni fått fram i intervjuerna? Om inte – vad kan det bero på?

7. Välj!

Det är dags att välja. Ofta har urvalsprocessen resulterat i två slutkandidater. Inför valet är det viktigt att återigen påminna sig om att inte falla i ”likhetsfällan”. Var modig och fortsätt att ha kravprofilen som utgångspunkt. Låt dem som varit med i hela rekryteringsprocessen också vara med och välja slutkandidaten.


Fotnot: Underlaget till de 7 stegen kommer från en intervju i Kollega med rekryteringskonsulten Maria Strömberg, Proffice.
Text: Carin Hedström