Tips Lika barn leka bäst – men de bästa kompetenserna behöver inte nödvändigtvis fungera tillsammans. Bodil Hansson på Antenn förklarar hur du som chef får ditt team att gemensamt gå mot samma mål.

Bodil Hansson jobbar med bland annat chefscoaching och teamutvecklande insatser på Antenn i Malmö. Två områden som till mångt och mycket går hand i hand för att utveckla samarbetet i en arbetsgrupp, menar hon.

– Grundproblemet för ett icke fungerande team är ofta att man inte har tydliga mål. Det är inte riktigt klart varför teamet finns och vad deras uppgift egentligen är. På ytan kan det verka tydligt men när man fördjupar sig i teamets uppdrag har ofta medlemmarna olika syn på detta, vilket leder till att gruppmedlemmarna inte vet vad de ska samarbeta kring – och då är det svårt att samarbeta.

Ett teams utveckling följer givna mönster

En nyckel till gott samarbete i ett team är att ledaren har goda kunskaper om hur grupper i allmänhet utvecklas. , menar Bodil. 

– De flesta team utvecklas genom olika faser på ett liknande sätt. Det tar olika lång tid i respektive fas men utvecklingen över tid är densamma. När en ny grupp bildas är medlemmarna vanligtvis artiga, trygghetssökande och beroende av ledarens tillåtelse. Det kräver ett tydligt och strukturerat ledarskap, lite mer styrande och vägvisande än vad som senare är nödvändigt.

Var alltså inte rädd för att aktivt leda, men tänk på att det kan vara fel strategi för ett team i en senare utvecklingsfas. En typ av ledarskap är sällan framgångsrik i samtliga faser av ett teams utveckling.

Räds inte konflikter – där alla tänker lika tänks det inte mycket

Efter ett tag går gruppen över i en jag-fas, där de flesta fokuserar på sig själva och tänker: ”vad gör jag här?” och ”what’s in it for me?”. En fas där konflikter lätt kan uppstå.

– Här är det viktigt att jobba mycket med feedback, men inte bara från din egen sida, hela teamet måste träna och bli duktiga, på att både ge och ta emot feedback. Generellt pratas det väldigt mycket om feedback i dag, men det är inte så många som faktiskt är tränade i det.

Så länge konflikterna berör meningsskiljaktigheter kring mål och utförande är det viktigt att komma ihåg att de inte är av ondo – de behövs för att inte utvecklingen av gruppen ska stanna upp. Gruppen behöver hitta sina strategier för att lösa konflikterna och ledaren behöver i den här fasen rusta sig med tillräckliga kunskaper för att inte ta det personligt. Det är en del av utvecklingen.

När jag:et blivit ett vi är ni en god bit på vägen

Det är först när man släpper fokus på sig själv som man kan börja fokusera på själva uppdraget och gruppens uppgifter.

– Det är i det här skedet teamet börjar bli effektivt och kan skapa riktigt bra resultat. Vi-fasen kräver dock ett helt annat ledarskap där du får jobba mer strategiskt och visionärt med delegation för att rätt saker ska bli gjorda.

Att som grupp nå hit är ett lyckat resultat, menar Bodil, det är långt ifrån alla som gör det. Men det största misstaget du kan göra nu är att nöja dig – högpresterande team når ett steg längre.

Det högpresterande, uppdragsorienterade teamet

I den fjärde utvecklingsfasen är det fullt fokus på uppdraget. Som ledare behöver du inte lika regelbundet styra utvecklingen, det sköter teamet till stor del själva.

– Ungefär en femtedel av alla team når till den fjärde fasen, där ungefär 80 procent av tiden går till att utföra de faktiska uppgifterna. Om det sedan handlar om tjänste- eller varuproduktion spelar ingen roll, säger Bodil och fortsätter:

– Det viktigaste på vägen dit är att ha tålamod. Ibland går det snabbt men ett halvårs arbete får man räkna med i de flesta fall. När teamet når de senare utvecklingsfaserna är inte bara samarbetet och produktiviteten god, de allra flesta trivs dessutom bra på sin arbetsplats, avslutar Bodil.