Inspiration Tydlighet är en förutsättning för att lyckas med förändring. Det tycker Per Naroskin som också menar på att både hårda och mjuka värden inte kan separeras.

Många känner nog igen Per Naroskins röst från Spanarna i P1 men han är också psykolog, psykoterapeut och författare. En tidig morgon i februari delade han med sig av sina tankar kring förutsättningar för förändring och ledarskap under ett frukostmöte där Profficekoncernen bjudit in sina kunder för en inspirerande start på morgonen.

Hårda värden styr förändring, men mjuka värden samverkar för framgång

Alla företag och organisationer behöver förhålla sig till det som Per kallar för hårda värden. Ekonomi och teknisk utveckling är inte något som vi kan välja att bortse ifrån. Hårda värden skapar i allra högsta grad krav på förändring. Men, människan är inte rationell och vårt beteende styrs till stor del av mjuka värden.  Relationer med chef eller kollegor och hur vi mår på arbetsplatsen spelar stor roll för hur vi beter oss och hur väl vi kan ta oss igenom en förändring.

– Jag föreläste en gång på en konferens där de beskrev passet med ekonomi, logistik och strategi som stålet på konferensen. Mitt pass på eftermiddagen beskrevs istället som flanell.  Att han delade upp dagen i hårda och mjuka värden sätter fingret på något vi alla gör, utan att reflektera. Som om det vore två skilda verkligheter medan de egentligen samverkar hela tiden. Det ligger en utmaning i att ständigt söka efter växelkursen mellan ekonomi och teknik å ena sidan och arbetsmotivation, gott ledarskap och medarbetarskap a den andra. Vi behöver både stål och flanell, samtidigt.

Flexibilitet och förändringsbenägenhet, varför  efterfrågas inte integritet?

Per pratar om två ord som är oftast är extremt efterfrågade på arbetsmarknaden idag; förändringsbenägen och flexibel. Men han undrar också om vi inte borde efterfråga medarbetare med integritet också.

– Det är sällan man hör företag som ska anställa nya medarbetare som sätter stark integritet högst upp på kravprofilen. Av någon anledning sätter vi ofta likhetstecken mellan att ha integritet och att vara tvär och svår att samarbeta med. Men integritet är så mycket mer än att säga nej till omgivningens krav. Integriteten hjälper oss genom att vara en kompass för vad som är rätt och fel och gör oss trygga i att fatta beslut. Med stark integritet , att veta vad man vill och att ha modet att agera utifrån det,  kan man faktiskt bli mycket mer flexibel.

Trygga medarbetare är mer förändringsbenägna

Per gör jämförelsen med små barn som när de känner sig trygga i allt större utsträckning vågar utforska sin omvärld och pröva nya saker, medan otrygga barn ofta blir klängiga. Något han menar på i stor utsträckning också är applicerbart på arbetsplatser som genomgår förändring.

– De flesta människor bär på en oro för att inte räcka till, för att kompetensen inte riktigt är tillräcklig och den oron blir nästan alltid större när man står inför förändringar. Även positiva förändringar kan ju medföra nya spelregler och nya krav.

Om man bara känner trygghet i att man vet vad man gör, men inte på arbetsplatsen i övrigt är det inte troligt att man kommer vara särskilt förändringsbenägen, menar Per.

Tydlighet – ett sätt att skapa trygghet

– Ofta kan man som chef bli förvånad över att tidigare självgående och självsäkra medarbetare, helt plötsligt blir väldigt osäkra och har svårt att ta intiativ.

Per menar på att det här ofta hänger ihop med behovet att trygghet. När förutsättningarna förändras är medarbetaren inte längre trygg i sin roll och att ett sätt att skapa trygghet är att vara tydlig. Genom att vara tydlig med vart förändringen ska leda, vad som förväntas av varje medarbetare och vilket handlingsutrymme han eller hon har för att påverka så skapas förutsättningar för att bättre lyckas med förändring.

– Det här är viktigt, men också oerhört svårt. Ofta är det svårt att vara tydlig mot sina medarbetare för att man inte själv har hela bilden klar för sig. Eller så finns det många osäkerhetsfaktorer i omvärlden som man inte vet hur man ska förhålla sig till. Men just när man tar sig igenom förändringsprocesser så är det viktigt att lägga mycket tid och energi på att vara så tydlig som man bara kan.

Feedback hjälper till att skapa tydlighet

Ett bra sätt att vara tydlig på enligt Per är att aktivt arbeta med feedback.

– När medarbetare känner sig osäkra är feedback ett mycket bra sätt för att få reda på om de är på rätt väg eller inte. Och när ni genomgår en förändringsprocess är det bra att tänka extra mycket på feedback och gärna ge mer än vanligt. Det är ofta behövligt.

Per uppmuntrar också chefer om att vara öppna för feedback åt andra hållet:

– Att vara chef i förändring är också krävande och det är lika viktigt för chefer som för medarbetare att få feedback. Fråga gärna aktivt dina medarbetare om hur de upplever ditt ledarskap. Om du inte får feedback, fundera över om du verkligen har lyckats skapa ett klimat där dina medarbetare uppmuntras att ge dig feedback.

Alla vill ingå i ett sammanhang

Det ligger inprogrammerat i vår natur att ingå i en större gemenskap och en av våra största rädslor är att hamna utanför gruppen. En rädsla som ofta blir större när vi står inför förändringar. Genom att minska den här rädslan ökar du chanserna till att lyckas med förändringsarbetet.

Satsa på styrfart istället för maxfart

Man efterfrågar ofta snabba förändringar och full fart framåt för att kunna nå uppsatta mål. Här menar Per att det finns en risk för att vi rusar på så snabbt att vi ibland inte hinner väja för hinder på vägen, eller helt enkelt svänga av på en annan väg som är bättre för att nå målet. Därför föreslår han att vi ska eftersträva styrfart.

– Det är den lägsta nödvändiga hastigheten vi behöver för att nå våra mål. Den fart som gör att vi hela tiden tar oss framåt och själva har kontroll, men att vi också hinner stoppa eller omdirigera vår plan om det behövs.

Fastställ ramarna för handlingsutrymme

Vi är inte alltid så bra på att bedöma vårt handlingsutrymme. Antingen underskattar vi det och tar inte de möjligheter som trots allt finns. Eller så överskattar vi våra faktiska möjligheter att påverka och riskerar istället att bli utmattade. Att skaffa sig och att vidareförmedla en realistisk bild av möjligheter såväl som begränsningar är ett viktigt steg mot lyckade förändringsprocesser. Det kräver att man väger in både stålet och flanellen, strukturen och människorna.